第九章

　　让价值观作决定

　　外界看我们，是阿里巴巴网站、淘宝网，但只有我们自己知道，我们的核心竞争力是我们的价值观。

　　价值观最值钱

　　这是一个好时代，这是一个谁都不愿错过的时代！坚持理想，坚持原则能让我们成为这个时代中的时代！

　　——马云

　　哈佛商学院教授克莱顿•克里斯滕森说：“影响一家公司能做什么、不能做什么的一个重要因素，是它的价值观。我们将组织的价值观

　　定义为员工用于确定优先事项的标准，他们根据这些标准来判断一份订单是否有吸引力，一位客户的重要性如何，以及一个新产品的

　　创意是令人瞩目还是马马虎虎。”

　　很少有中国企业像马云这么重视价值观修炼，这是一种大公司精神，是一种基业长青精神。事实上，马云在价值观上不断进行修订，

　　以前是九大价值观，后来又精简为六大价值观。对马云的价值观，网络上有一个广为流传的点评：“阿里巴巴的价值观叫‘六脉神剑

　　’。‘三剑’说做人：诚信、激情和敬业；‘二剑’说做事：团队合作、拥抱变化；‘一剑’刺中要害，说的是‘客户第一’。”

　　比如，在早期的阿里巴巴，“倒立”只是一种独特的娱乐方式。后来，马云下了死命令，将倒立当作“政治任务”在内部推行，每一

　　个员工，不管男女都必须学会。关于此，马云有三个层面的考虑：

　　第一，你以为自己做不到，其实你一定能做到。马云认为，只要克服心理障碍，一定就能实现。瘦弱的员工说：细小的胳膊实在支撑

　　不起庞大的身躯。马云说：倒立就是最好的锻炼。

　　第二，你一个人做不到，在有人帮助的情况下，就一定能做到，这就是团队合作。

　　第三，马云把倒立赋予了换个角度思考的文化意义：“每个人都要学会倒立，因为当你倒立起来，血液涌进大脑，看世界的角度和平

　　时完全不一样，想问题，也就能找到一个不可思议的角度。”

　　倒立是打破条条框框的一种手段，为了在内部强调这种打破常规的文化，马云可谓不遗余力。

　　2001年，马云把四个同事送回了MBA，一个去了哈佛，三个去了沃顿商学院。马云看他们时专门说：“你回来时告诉我忘了MBA教的一

　　切，你毕业了；如果还是条条框框，你没有毕业，继续回去学。MBA学了两年以后，还要起码花半年时间去忘掉MBA学习的东西，那才

　　真正成功了。”

　　马云的创业团队当初都是为了“做中国最好的企业”的使命才来到阿里巴巴，他们不是单纯的打工者，更是企业的造梦人。试想一下

　　这样的团队怎能不优秀？那么，马云是如何将这些人凝聚起来的呢？很简单，就是用价值观来统一思想。马云就是通过统一思想来

　　影响身边的每一个人的，渐渐地就形成了强大的凝聚力。

　　马云最成功的地方就是他把价值观的作用发挥到了极致，在此之上来发挥领导力，而不是简单地带领员工去实现企业目标，去攻克一

　　个个工作难题。可以说，领导企业的使命、价值观才是最高境界。所以，说马云是创业教父一点也不为过，因为他已经达到了这种境

　　界——凭借一种理念来引导公司的方向，带领员工“闯江湖”。

　　马云的创业团队从最初的十几个人到后来的上万人，随着越来越多的人加入阿里巴巴，说明马云得到了越来越多人的认同，越来越多

　　的人愿意加入他的梦想团队，与他一起并肩作战，实现他们共同的梦想——做一个中国人办的全世界最好的公司，做一个世界十大网

　　站之一，做一个102年的企业！

　　有人形容马云，说他是兜售期货和未来的高手，但他不是兜售空头支票的骗子。如今，阿里巴巴已经成为中国最大的网站之一，成为

　　世界十大网站之一。那么，接下来便是阿里巴巴能够活多久的问题了。

　　事实上，马云在创业初期提出的目标是80年，不是102年。那么，“80”这个数字是如何得出来的呢？马云对此做出了解释：

　　我认为百年太多了，都要提百年，中国人都要讲百年，而有八成中国企业的平均寿命只有六年到七年，有13年的很少，有18年的更少

　　。然后我想80年，已经是很妖怪一样的人了，你干吗一定要活100年？大家都说100年，而我觉得80年是一个人的生命周期。我本来以

　　为我觉得我们公司真不错，现在一个月的收入这么高，利润又那么好，对不对？好像在中国我们也飘飘然，有几家上市公司有像我们

　　这样的利润……我在日本时碰到一个企业家，一个老头，我去参观他的公司，我真看不起那公司，没听说过这个名字，叫Tomen（东绵

　　贸易）公司，可能你也没听说过。那老先生说：我们今年生意不是很好，营业额不是很好。那我说：营业额不是很好是多少？他说：

　　200亿。我说：200亿日币？他说：200亿美元。我都要晕过去了，200亿美元还说生意不是很好，一比以后你会觉得这就是距离。然后

　　我就觉得，忘掉什么一个亿利润，几个亿的收入。如果你真的希望成为一个国际性的公司，在你脑子里面如果一个亿美元的营业额都

　　没做到的话，我们叫作“peanut”，连花生你都不是。所以，我们今天阿里巴巴还是个芝麻，绿豆也没做到，花生也没做到，所以还

　　有很长的路要走，所以现在挣的钱都是零花钱。

　　那么，后来为什么改成了102年，这个数字看起来似乎有点奇怪？阿里巴巴是1999年成立的，到了102年的时候，正好横跨三个世纪。

　　马云不仅是想要做大企业，还要做一个屹立三个世纪不倒的大企业。

　　阿里巴巴做的是电子商务，所有的交易都是在虚拟的状态下完成的。在这样的商业模式下，企业清晰的价值观更显重要。就比如最基

　　本的诚信，没有人会愿意去一个鱼龙混杂、假货横行的市场去摆摊，因为会掉价；也没有人会愿意到这样的市场去买东西，因为容易

　　受骗。

　　著名的营销大师菲利普•科特勒教授将营销价值观称为“第三代的市场营销策略”（Marketing3.0）。他是这样归类的：第一代营销

　　策略以产品为中心，“王婆卖瓜，自卖自夸”，有什么东西就卖什么；第二代营销策略以客户需求为中心，强调产品设计要满足客户

　　的个性化需求，要将目标客户不断细分，简单地说，企业不是要把自己的东西推给别人，而是要如何帮助别人达成愿望；第三代营销

　　策略以价值观为中心，不仅要抓住客户的需求，还要打动客户的心，让客户喜欢上企业，认可企业的价值观，然后会长期使用这家企

　　业的产品。根据这样的理论，一个企业的推销员也可以分为几类，有的是卖产品的，有的是卖价值观的。毫无疑问，马云是一个出色

　　的价值观推销员。

　　如今我们谈企业社会责任，里面包含着许多普世价值，如关爱他人、保护环境，这些都是可以融入到企业的价值观中的。因此，提高

　　责任意识、加强责任管理，尤其是营销人员的责任管理，可以更好地让全体员工在各种场合营销企业的价值观。这虽然不像卖产品一

　　般可以带来直接的订单，却是每一个企业都不容忽视的。

　　安身立命企业文化

　　我们不能企求于灵感。灵感说来就来，就像段誉的六脉神剑一样。阿里巴巴的“六脉神剑”就是阿里巴巴的价值观：诚信、敬业、激

　　情、拥抱变化、团队合作、客户第一。

　　——马云

　　企业文化是什么？企业文化就是企业的价值观和行为准则。在中国许多企业，企业文化开始就是企业创建者和灵魂人物的文化，继而

　　是领导层的文化，然后才是全体员工的文化。

　　在阿里巴巴，企业文化开始表现为马云的价值观和行为准则，稍后表现为18个创始人的价值观和行为准则，再后表现为上百名老员工

　　的价值观和行为准则，最后表现为阿里巴巴全体员工的价值观和行为准则。

　　阿里巴巴的企业文化由梦想、使命、愿景、价值观、“四项基本原则”和“三个代表”组成。

　　阿里巴巴企业文化的标准表述如下：

　　梦想：通过发展新的生意方式创造一个截然不同的世界。

　　使命：促进开放、透明、分享、责任的新商业文明。

　　愿景：分享数据的第一平台；幸福指数最高的企业；“活102年”。

　　价值观（即六脉神剑）：客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业。

　　“四项基本原则”：唯一不变的是变化；永不把赚钱作为第一目的；客户第一、员工第二、股东第三；永不谋求暴利。

　　“三个代表”：第一代表客户利益，第二代表员工利益，第三代表股东利益。

　　以上应为阿里巴巴企业文化的正式版本。在这个表述中，人们可以看到两个重复：一、六脉神剑中的“拥抱变化”和“四项基本原则

　　”中的“唯一不变的是变化”。二、“四项基本原则”中的第三项和“三个代表”，但也可以看作两次强调。

　　阿里巴巴企业文化有一个演变过程：

　　第一阶段：可信、亲切、简单。刚开始在湖畔花园创业的一年时间里，即2000年3月～2001年3月，阿里巴巴在实践中提出“可信、亲

　　切、简单”的口号。当时阿里巴巴的价值观还没有总结出来，这三句话六个字就成了阿里巴巴18个创始人和前100个老员工的行为准则

　　它也是阿里巴巴价值观的源头和雏形。

　　第二阶段：“独孤九剑”。在华星时代初期，也就是在阿里巴巴最危机、最艰难的冬天，阿里巴巴第一次将企业文化总结、提炼、固

　　化为文字，这就是“独孤九剑”。阿里巴巴的这九大价值观是：创新、激情、开放、教学相长、群策群力、质量、专注、服务与尊重

　　、简易。

　　第三阶段：“六脉神剑”。创业大厦时期，也就是2004年8月，阿里巴巴将“独孤九剑”简化变动为“六脉神剑”，并提出“四项基本

　　原则”和“三个代表”。

　　对梦想的阐释

　　这个梦想反映了阿里巴巴主持创新精神和为客户服务的价值取向。也即，为满足客户日益变化的需求而不断创新发展。身处一个知识

　　资讯稍瞬即逝的时代，企业不创新就等于死亡。阿里巴巴希望通过不断挖掘市场需求，创新商业模式，领变时代商业潮流，领先发展

　　驭势而为，成为行业的引领者和导航者。

　　对使命的阐释

　　在传统的商业社会中，企业只是独立的个体，它们为获取最大的利润，通常只以特定的方式与供应商和客户进行互动，这无疑是“零

　　和游戏”。人们却相信互联网正改写这游戏的规则。互联网促使讯息流通，让世界各地的小企业可实时合作，更让他们有机会与一向

　　掌管市场的大企业看齐。人们相信互联网可协助中小企业解决它们长久以来在采购、销售、管理及融资方面的问题，并让它们通过网

　　上协作，与大企业一同享受规模经济所带来的效益。

　　在新商业文明里，价值链中的不同人士，如生产商、供应商、分销商及客户，有着更为密切的关系，可谓环环相扣。互联网为他们带

　　来更多机会，让他们共享成果，创造双赢局面。那些着眼短线利益的商人、垄断市场的企业、不开放消息的中间人、无耻的生产商及

　　行骗的人，终会被市场淘汰；只有那些目光远大、乐于在商业生态系统中分享和合作，懂得为客户、员工及环境设想的人，才会取得

　　成功。

　　阿里巴巴集团正与小企业、创业家及消费者携手，通过互联网及多个平台，共同推动新商业文明，主张企业对新思维持开放态度、提

　　升运营透明度、主动分享知识和资讯，以及对主要持分者负责。

　　对愿景的阐释

　　阿里巴巴集团拥有大量市场资料及统计数据，为履行其对中小企业的承诺，正努力成为第一家为全部用户免费提供市场数据的企业，

　　希望让他们通过分析数据，掌握市场先机，继而调整策略，扩展业务。他们同时希望成为员工幸福指数最高的企业，并成为一家活102

　　年的企业，横跨三个世纪。

　　对“可信、亲切、简单”的阐释

　　彭蕾说：“可信就是诚信，后来演变为价值观，又衍生出‘诚信通’产品。亲切就是人性化和人情味。就是阿里巴巴与客户亲如一家

　　。简单就是阿里巴巴的页面和软件要简单，因为商人应用网络的水平不高。简单还包括公司人际关系要简单，杜绝办公室政治；所有

　　的争论都要留在办公室，不准带出办公室。”

　　对“独孤九剑”的阐释

　　关明生说：“阿里巴巴的独孤九剑有两个轴线。一是创新轴：创新、激情、开放、教学相长。激情是阿里巴巴的核心。阿里巴巴为什

　　么会激情无限，永不放弃，永不言败？可以输，可以败，但不能言败，因为这就是马云的本质！激情来自马云小时候学外语的经验总

　　结，来自“中国黄页”和外经贸部时的经验总结。开放，阿里巴巴的氛围很特别，没大没小，不明白的人可能受不了，大家有什么说

　　什么。阿里巴巴的人没人因为害怕不敢找我，不敢和马云说心里话。二是系统轴线：群策群力、质量、专注、服务与尊重。质量就是

　　客户第一、客户满意。我的话就是：今天的最高表现是明天的最低要求。专注就是做正确的事，做重要不紧急的事，做紧急不重要的

　　事。群策群力就是平凡的人做平凡的事。贯穿创新和系统轴线的是简易。创新要简易，系统也要简易，简易就是防止内部产生官僚主

　　义作风，防止办公室政治。”

　　马云说：“阿里巴巴是一批有激情有理想的年轻人聚在一起，想创建一家伟大的公司。这件事从未有人做过，要逐渐地完善，需要所

　　有人的配合。年轻的团队容易产生激情，但更容易因挫折而失去激情。在兵荒马乱时期要保持长时期的激情对一支年轻的团队而言尤

　　为艰难。但艰难时期更需要激情，从工农红军到1949年全国解放，共产党凭着坚强的信念和永不放弃的激情取得了成功。激情应该是

　　永远留在心中的！短暂的激情只能带来浮躁和不切实际的期望，它不能形成巨大的能量；而永恒持久的激情会形成互动、对撞，产生

　　更强的激情氛围，从而造就一个团结向上充满活力与希望的团队。永不言败，永不放弃，不仅是对公司而言，更是对公司里的每个同

　　事而言，是对自己人生和职业生涯的一种态度。一个有追求的人会不断唤醒自己的激情，并用自己的激情去影响四周的人；得过且过

　　不是阿里人崇尚的作风！”

　　对六脉神剑的阐释

　　1．客户第一：

　　客户是衣食父母。

　　无论何种状况，微笑面对客户，始终体现尊重和诚意。

　　在坚持原则的基础上，用客户喜欢的方式对待客户。

　　站在客户的立场思考问题，最终达到甚至超越客户期望。

　　平衡好客户需求和公司利益，寻求双赢。

　　关注客户需求，提供建议和资讯，帮助客户成长。

　　2．团队合作：

　　共享共担，平凡人做非凡事。

　　乐于分享经验和知识，教学相长。

　　以开放的心态听取他人的意见；表达观点时，直言有讳。Χiυmъ.cοΜ

　　在工作中，群策群力，拾遗补阙；不是自己分内的工作，也不推诿。

　　决策前充分发表意见，决策后坚决执行。

　　有主人翁意识，积极参与，促进团队建设。

　　3．拥抱变化：

　　迎接变化，勇于创新。

　　对于行业和公司的变化，认真思考并充分理解，积极接受。

　　对于变化对个人产生的影响，理性对待，充分沟通，诚意配合。

　　面对变化，积极影响和带动同事。

　　在工作中具备前瞻意识，不断尝试新方法、新思路。

　　即使变化后产生了挫折和失败，也能重新调整，以更积极的心态拥抱下一次变化。

　　4．激情：

　　乐观向上，永不言弃。

　　对公司、工作和同事充满了热爱。

　　以积极的心态面对困难和挫折，不轻易放弃。

　　不断自我激励，自我完善，寻求突破。

　　不计得失，全身心投入。

　　始终以乐观主义的精神影响同事和团队。

　　5．诚信：

　　诚实正直，言出必践。

　　胸怀坦荡，对事不对人。

　　言行一致，不受利益或压力的影响。

　　勇于承认错误，敢于承担责任。

　　不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人。

　　坚持原则，不随意承诺或妥协。

　　6．敬业：

　　专业执着，精益求精。

　　今天的事情不推到明天；自己的事情不推给别人。

　　专注工作，做正确的事情。

　　在工作上以较小的投入获得高效的产出。

　　以专业的态度，平常的心态对待每件事。

　　持续学习，不断提升，今天的最好表现是明天的最低要求。

　　对“四项基本原则”和“三个代表”的阐释

　　马云说：“无论如何，我希望大家记住阿里巴巴的‘四项基本原则’和‘三个代表’。‘四项基本原则’的第一条是，唯一不变的是

　　变化。我们在不断的变化中求生存，在不断的变化中求发展。如果发现公司没有变化，公司一定有压力，所以说，我希望告诉你们每

　　一个人，看看你自己的成长，是否带来变化，Transformation也是变化。我们的网站，Traffic，我们的Revenue，各方面是不是有变

　　化，我们的服务的策略是不是有变化？我们要不断地去适应这种变化，如果你觉得昨天赢的东西你今天还要希望这样赢，很难了。一

　　定要创新，变化中才能出创新，所以要学会在变化中求生存。第二，永远不要把赚钱作为公司的第一目标。赚钱，它是个Result，不

　　要把赚钱作为我们的目标，否则我们都会很累。我们真正要做的是帮客户创造价值，创造独特的价值，与其他所有网站其他企业都不

　　一样，我们做的要比别人做得好。第三个，我们讲‘三个代表’。第一必须代表客户利益，第二必须代表员工利益，第三才是代表最

　　广大的股东利益。所以请记住，阿里巴巴公司就是把客户利益放在第一位，因为我们要走80年。80年中，谁支持我们钱？谁支撑我们

　　往前走？就是客户，就是社会。但是员工的利益也要记住，高度保证。接下来才是股东的利益，我们不希望把股东利益放在第一位。

　　这个次序不能变。第四条，阿里巴巴永不追求超额的利润，不追求暴利。我们追求公平合理的利润和收入。公司要追求公平合理，我

　　们每个员工对自己的收入也要公平合理。因为人好了总是还想再好，但是我觉得公平合理才能有利于长远。这就是我们的‘四项基本

　　原则’和‘三个代表’，我希望大家能够高度重视这些，这是我们公司最近订下的能够看到、站得住脚的东西。”

　　从“独孤九剑”到“六脉神剑”

　　中国的企业都会面临一个从少林小子到太极宗师的过程。少林小子每个都会打几下，太极宗师有章有法，有阴有阳。

　　——马云

　　自阿里巴巴成立以来，基于阿里巴巴价值观体系的强大的企业文化已成为阿里巴巴集团及其子公司的基石。对阿里巴巴来讲，有共同

　　价值观和企业文化的员工是最大的财富，阿里巴巴正是在这种认识的高度中不断地完善，并走向强大的。

　　从美国通用公司走出来的关明生加入阿里巴巴出任COO后，他曾问过马云：“阿里巴巴有没有价值观？”马云说：“有。”他又问“写

　　下来没有”，马云说“没写过”。

　　从阿里巴巴当时的情况来看，通过师徒制口口相传，已经无法保持阿里巴巴企业文化及其价值观的统一和延续。何况是一群哈佛、耶

　　鲁的毕业生在听一群杭州师范学院的毕业生讲呢？在关明生的建议下，阿里巴巴总结出了九条：群策群力、教学相长、质量、简易、

　　激情、开放、创新、专注、服务与尊重。

　　这是阿里巴巴第一次将自己的价值观明确提出来，马云称之为“独孤九剑”。马云曾形象地比喻道：

　　中国的企业都会面临一个从少林小子到太极宗师的过程。少林小子每个都会打几下，太极宗师有章有法，有阴有阳。

　　这套价值观总结出来以后，阿里巴巴在全国各地的公司墙上都贴上了“独孤九剑”。马云告诉新来的同事，谁违背这九条，立即走人

　　没有别的话说。在这种环境下，阿里巴巴拥有了一个良好的工作氛围。

　　但是，关于马云所提出的“2002年赢利一块钱”的目标究竟该如何实现呢？

　　当时，不给20%的回扣根本没人和你做生意。给回扣的话，阿里巴巴就能够迅速做出营业额；倘若不给回扣，“赢利一块钱”根本就是

　　空话。为此，阿里巴巴特意安排了一整天的时间，针对这个话题进行讨论。争论之后，阿里巴巴做出了重要决定：谁给客户一分钱回

　　扣，不管他是谁，请他立刻离开。

　　正是这个当时不太起眼的决定，使得阿里巴巴在中小企业里面特别受欢迎。阿里巴巴做生意不给回扣，而是把这些钱、这些精力更好

　　地投入到拉更多买家、做更好的服务、开发更好的产品上。为了严肃“军纪”，阿里巴巴辞退了很多当时所谓优秀的销售人员。

　　后来，阿里巴巴还是如愿赢利了。然而，就在全公司上下高兴没多久，一场灾难突然降临——“非典”。

　　2003年的一天上午，杭州市市长茅临生考察了阿里巴巴公司。然而，让所有人都没有想到的是，市长考察刚刚结束，阿里巴巴的一名

　　员工就被确诊为“非典”病人。

　　当时，广州本来已经被明确划为疫区，但是阿里巴巴承诺会和客户参加广交会，因此还是派了员工去参加广交会。

　　面对公司员工和他们亲友的指责——“这样的时候，为什么还要派员工去广州”，马云的解释让阿里巴巴的员工对价值观有了全新的

　　理解：“我们已经承诺了客户！”

　　此前，客户、员工、股东三者的利益一直纠缠不清，比较而言，阿里巴巴比较统一的认识是股东利益要次于客户和员工，但客户和员

　　工的位次却一直没有弄清楚。通过“非典”，全体阿里巴巴员工都明确了一个理念：在阿里巴巴，客户第一、员工第二。

　　事后，据马云回忆，当时已经是几百人规模的阿里巴巴一下子从一个小型的公司回到了一个团队的时代，灾难使可能存在的办公室政

　　治的萌芽，使人事之间必然出现的隔阂，因为被动的隔离、因为距离上的隔离反而消弭于无形了。

　　现任阿里巴巴B2B公司人力资源副总裁的邓康明加入阿里巴巴后，第一刀就切向了“独孤九剑”。他说：“这一套价值观的描述，没有

　　完全展现出阿里巴巴的个性。我们正在从几百人变成几千人，甚至未来有可能要扩大到数万人，‘独孤九剑’并不便于大面积地推广

　　。”

　　要让数千人琅琅上口，“独孤九剑”必须简单化。

　　经过与集团高层反复讨论，邓康明组织了一个300人规模的专题会议。与会人员除了集团高层，还包括各个层次的员工代表。

　　这次讨论进行了整整一天，所有参会人员都谈了价值观实施中的个人感受……反反复复地，在邓康明的引导下，议题渐渐向价值观是

　　不是可以改变，应该怎么变转移。会议结束时，“独孤九剑”已经渐渐集中到了六个方向上。

　　经过一段时间的讨论，马云最终拍板，原来的“独孤九剑”精练成了“六脉神剑”：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、

　　敬业。

　　对一个年轻的公司来说，空洞的说教并不能改变人的思想。改变人的思想，必须先改变人的行动。阿里巴巴的“六脉神剑”就从改变

　　员工的行动上面入手，将每一条价值观都细分出了五个行为指南。而这30项指标，就成为了价值观考核的全部内容。

　　从“独孤九剑”到“六脉神剑”，不是简单的数字游戏，而是意味着阿里巴巴的价值观逐渐走向规范和标准化。

　　这种价值观教育的结果使阿里巴巴职业经理人能为了公司利益不计较个人得失。阿里巴巴曾进行了一次机构上的大调整，牵扯到很多

　　人事安排。这在跨国公司可能要经历3～6个月的痛苦过程，在阿里巴巴两个月就完成了。简单透明的企业文化起到了决定性的作用。

　　与一般企业只不过是把口号挂在墙上不同，阿里巴巴的价值观是真真切切地落在实处的，因为在阿里巴巴的考核体系中，个人业绩的

　　打分与价值观的打分各占50%。也就是说，即使一个业务员拥有很好的业绩，但是价值观打分不达标，在阿里巴巴依然会面临淘汰。

　　马云一直把价值观的建设当成阿里巴巴最重要的事：

　　外界看我们，是阿里巴巴网站、淘宝网，但只有我们自己知道，我们的核心竞争力是我们的价值观。

　　对一个员工业绩的考核显然更容易，价值观听起来就更虚无缥缈一些。但是阿里巴巴还是有一些办法把比较虚的价值观用一些具体的

　　方法做出衡量，比如把价值观分解成30小条，每小条都对应相对的分值，采取递进制，纳入到考核之中。

　　尽管价值观的打分占到考核的一半，但是在阿里巴巴因为价值观而被淘汰的员工并不多。“我们在招聘的环节中就在确认他的价值观

　　是否符合标准，否则对公司和员工都是不负责任的。”彭蕾说，“在招聘的时候我们会有一些问卷，来确认他的行为，以及做一些选

　　择、一些判断的时候的想法。比如说我们会问他：‘你在某某公司期间，你最佩服的同事是谁？’如果直截了当地问他：‘你在那边

　　人缘好不好啊？’这个问题太直白，他可能会选择对他最有利的一种回答。但是我们会问他：‘当时跟你配合最好的人是谁，配合最

　　不好的人是谁？’对于这些问题，他很难去掩饰他的真实想法。”

　　如今，随着阿里巴巴集团各个子公司的发展，在“六脉神剑”的基础上，阿里巴巴又开始形成了“阿里橙”文化。橙核是共同的价值

　　观——“六脉神剑”；橙肉是各公司子文化；橙皮是各子文化丰富多彩的外显形式。

　　从阿里巴巴的各个阶段的文化和战略演化来看，马云逐渐开始走向成熟，阿里巴巴的战略思想也日渐清晰。

　　支付宝的“信用”

　　我们为每个年轻人，每个网上消费的人建立一套信用机制，你在网上买过什么、卖过什么都在这个信用机制内，信用积累是最值钱的

　　这给很多银行做小企业贷款、个人消费贷款做了河大的保障。

　　——马云

　　2013年6月，余额宝的上线让人们再一次看到了马云的疯狂。最初，人们以为它同支付宝的功能、性质一样。但是，除了支付和转出，

　　它还能够获得收益，而这才是余额宝最吸引人的地方。它是支付宝的一项余额增值业务，但实质却是一种货币基金，也就是说风险是

　　必然存在的。可即便这样，截止到该月月底，余额宝的累计用户已达到251.56万，转入的资金也突破了66亿元。

　　如今，很多人通过余额宝获取收益。一直以来，余额宝以高额收益吸引着众多用户。然而，从上线至今，余额宝也经历了诸多非议，

　　比如风险纠纷、取缔事件等。

　　2014年2月，余额宝因系统升级而再次引发了一场小风波。用户们在查验收益的时候，被“暂无收益”四个字给惊到了。于是，第二天

　　“是不是马云睡着了”这样的新闻字眼便随处可见。不过，还好是虚惊一场。系统升级过后，用户们在第二日15点之前便查到了收

　　益。

　　其实，余额宝的争议一直都没有停止，但它至今仍未被“取缔”，而用户量也不见下降。可见，人们对它还是充满了信心和信任的。

　　那么，余额宝究竟是如何俘获人心的呢？难道就只是因为那伴着高风险的高额收益吗？其实，这不是余额宝自身的成功，在很大程度

　　上来说，这是支付宝为其开创出的局面。

　　虽然在任何中国企业内部，无论成文还是不成文，总要在自己的企业文化中加入诚信与信任的元素，但是这究竟是一种乌托邦式缥缈

　　的理想，还是管理者间虚无的承诺，实在难说。

　　但在支付宝，“信用”在其企业内部的位置已经开始在转变，已经从价值观开始向方法论进行渗透，更多地融入到企业的管理工具中

　　去，成为企业管理中核心的价值观准则。

　　2004年至2008年，支付宝在短短的四年之内，从无到有，从只有几名员工到一个拥有六百多人的团队，其信仰的企业文化也进行了几

　　次升级。

　　支付宝作为针对淘宝网开发的一个电子支付平台，马云让这个团队“三年之内不用考虑盈利问题”，对支付宝来说主要考核指标在于

　　安全。作为一个涉及用户金钱的支付工具，取得用户安全方面的信任尤为重要。于是，支付宝确立自己的“手印文化”——在支付宝

　　工作满一年的员工，都可以在一块盾牌上摁上自己的手印，并写下自己对公司的感言挂在墙上。盾牌上的手印意味着对客户交易安全

　　的承诺。与其说“手印文化”是支付宝的企业文化，倒不如说这是支付宝员工的成人礼，手印文化对于员工责任感、以消费者安全为

　　导向的具体业务形态，具有极强的个体指导意义，但是却不能承担对于员工与团队的激励作用。

　　于是，支付宝又拥有了一种“裸奔计划”。当一个项目按期或超额完成，为了向员工表示庆祝，该项目的负责人会只穿一条短裤钻桌

　　子，在公司楼内跑上一圈。公司管理层把“裸奔”当成一剂团队融合的良药，下属员工把完成项目后可以正大光明、开开心心地驱动

　　项目负责人“裸奔”当成对自己的犒劳。“裸奔计划”不但纵向融合了团队，还调动了团队成员的积极性，然而当企业越来越大，横

　　亘在横向部门间的隔阂以及制约效率提升的沟通流程，也愈发暴露出来。

　　从2007年开始，支付宝开始引进一种“家族管理”。所谓家族管理，其实更接近一种游戏，来自西方企业中团队文化建设的无边界管

　　理，将不同部门、不同岗位的员工从公司体制中打散，再装入不同的家族中，通过游玩、娱乐等活动来增进部门与部门间、员工与员

　　工间的沟通与交流。

　　支付宝的家族管理采取抽签分配制，所有的部门、所有的员工抽下来，然后采取抽签搭配的方式，组成一个四五十人的家族。在公司

　　体制中身处领导岗位的人，在家族中除了负责审批费用、提供经费，基本上不再扮演“领导”角色，而家族中的爸爸妈妈、账房先生

　　、腐败官、大爸、小爸、大妈、小妈以及宣传委员、文艺委员大多是家族成员公平推选产生。

　　每个家族都会组织活动，推广家族的品牌，在公司的内部推广品牌，通过这样一个东西，能够把家族组合起来。

　　家族管理其实是一种游戏，然而游戏的表象下又切准了管理上的要害。家族管理既是支付宝公司“手印文化”、“裸奔计划”的延续

　　又突破了前者所不能解决的管理瓶颈。

　　首先，家族管理打破了员工与管理层的隔阂，让更多的人也能够参与到公司管理上来。在大部分企业中，只有管理者领导员工，而员

　　工是没有办法领导管理者的，但是在家族里面就让最普通的人做爸爸妈妈，让他们来领导管理层，这是一种游戏。通过家族管理，在

　　常规管理体制之外，使基层员工有机会参与管理，使企业管理的正常序列，也得到了良好的润滑与磨合。

　　其次，家族管理可以打破横向部门之间的隔阂。垂直管理的管理架构，即使有意识地去扁平化，也很难提升部门与部门之间的磨合效

　　率。把部门和部门之间打通，让更多人跟人之间能够更加熟悉，便于大家了解、沟通，以及通过家族的关系在部门间寻找资源。比如

　　销售部做一个开发项目，需要其他部门的配合，但是正常流程非常长，而通过家族配套以后，这个项目的产品经理就可以通过在家族

　　内部找资源，实际上这是提升效率的手段。在传统的管理体制中，你可能需要从下往上，然后再从上往下，这样翻过一座山下来，工

　　作的效率就打了很大的折扣，而如果在不违反相关技术流程的前提下，打一个隧道直达对面，则会很快。

　　再次，家族管理可以创造一种快乐和谐的团队氛围，支付宝的员工比较普遍的一个共性是用放松的心态来工作。支付宝员工将家族管

　　理当作一种宽松的跨部门间的了解渠道，用放松的心态面对工作，工作的时候会更投入。

　　此外，家族管理可以使管理者们通过角色扮演深入到基层员工中去，了解符合企业发展的企业需求和员工需求。比如，对于客服人员

　　的工作，很多不了解客服内容的人，总认为客服人员只是简单地接电话，解答的问题也总能归结到相关的几类。但是通过家族的相互

　　沟通才发现客服不是这么简单的事，所以他们建议几个高管做了一天的客服：接电话。最后发现实在做不来，要在电脑上同时开七八

　　个窗口，要去向用户解释一些千奇百怪的问题，真的很难。此后，大家对客服的设定以及理解都做了调整。

　　无论是“手印”、“裸奔”，还是“家族管理”，支付宝的企业文化中，最核心的部分就是“信任”。对于经历同甘苦共患难的老员

　　工而言，信任自然可以潜移默化，然而对于不断融入的新鲜血液，信任的火炬又该如何传递？

　　支付宝的信任文化在新员工的聘用及考核方面，也有着非常明显的独特价值取向。支付宝选择人才的标准中，学历与经历往往并不十

　　分重要，甚至连能力都排在应聘人员的诚信度之后。支付宝面试新员工时有一个小细节，仔细询问面试者有无博客，有博客会不会公

　　开，如果有则会把地址记录下来，由HR专人访问博客，了解应聘者平时表现和面试时的表现是否一致，来考证其诚信度。

　　支付宝曾经发生过一次新人招聘的“霸王面”事件，颇能说明支付宝对于应聘者的诚信度价值取向。有一个女孩，最开始是没有面试

　　的机会的，但是她闯进来直接跟HR说：“我是陪同学来面试的，求求你给我一个面试的机会。”然后哭起来。于是，HR便给了她一个

　　面试机会，在并不违背面试标准的情况下，这个女孩通过了面试。这个女孩通过面试以后，扬扬得意，在自己博客上披露自己“霸王

　　面”的经过：本来没有面试机会，如何扮可怜，然后如何骗得面试机会，结果在支付宝面试很成功，跟网友分享。结果，这个博客被

　　支付宝的HR总监看到了，当即在博客上留言告知，支付宝需要讲诚信，支付宝要找的是诚信员工，认为她的行为不符合支付宝价值观

　　中“诚信”这一条。最后，支付宝没有录用她，并且通知阿里巴巴其他子公司也不要录用。

　　这事闹得特别大，后来有些学生站在女孩这边，觉得面试很艰难，能有机会挺不容易。但是很多工作后的人，都会站在支付宝这边。

　　“这种事情确实对企业伤害特别大，我们不希望有不讲诚信的人。因为这样的人到我们公司里面，很难跟我们公司其他员工相互融合

　　信任，可能会欺骗别人。尤其支付宝是第三方支付平台，我们企业对信任的要求是特别强的，可以欺骗HR，我们会认为她也可能会欺

　　骗支付宝的客户。”对于“霸王面”事件，支付宝总裁助理孙权非常认同这种做法。

　　还有一个类似的例子，也说明了支付宝对于应聘者诚信度的坚定立场。有一个工程师到支付宝应聘，公司大概已经确定录取了，并且

　　把薪水合同之类的材料给他了。他却跑到网上晒工资，说支付宝给他一个月多少多少工资，百度和腾讯又给他多少多少工资，问大家

　　他应该去哪里。后来也是被HR发现了，同样也没有录取。他晒工资本身也无可厚非，只要晒出真实的工资，但HR发现他晒出的工资是

　　假的，就觉得他做人不诚信，而这种人在支付宝的价值观中，是不能容忍的。

　　支付宝本身的企业文化，在短短几年间也由“诚信”到“信任”，由“信任”再到“信用”，进行了几轮进化，“信用”在支付宝公

　　司内部已经开始由文化向管理的渗透。

　　我们知道，企业文化作为一种意识形态产物，反映的是企业精神与价值观，拥有宽泛的约束性。如今，“信用”在支付宝企业内部的

　　位置已经开始在转变，正在进行价值观到方法论的渗透，开始更多地融入到企业的管理工具中去，成为企业管理中核心的价值观准则

　　。

　　延伸阅读

　　永远讲真话

　　今天我特别荣幸，也特别感动。我坐在上面思考，尽管我和大家一样，第一天新生开学，老师讲的，书记讲的，校长讲的，前面的所

　　有学生讲的，我们听听热闹，相信的只能(有)10%(听到这句话，所有学生都笑了)。所有的年轻人都会这么想，(但)走过以后，你回过

　　来看，这些是对的。

　　有的时候，人生就是去犯错误，就是去尝试。如果大家没有去尝试过，你永远觉得这是聒噪。刚才我们俞师姐讲的话，我最有感触。

　　她讲了很多我们过去做的，我一会儿想和大家分享我们未来应该做什么。

　　我觉得你们特别有眼光，刚刚老师说了，杭师大是一个魅力很强的学校，具备未来的战略眼光。它主要来自我们有这么多有魅力的学

　　生，有眼光的年轻人选择了杭师大。我深信不疑地相信，杭师大是全世界最好的学校。

　　我没有必要拍大家的马屁，我也不想把自己抬得太高。但是我确实去过任何大学，哈佛也好，MIT(麻省理工学院)也好，或者北大、清

　　华，不管与任何人，我都以杭师大为骄傲。我一直说这是最好的学校。因为，好与不好很多时候不是别人怎么看，是你自己怎么信的

　　。如果你觉得自己不好，你就没有好的机会。如果你觉得好，你不断就有好机会。

　　杭师大跟北大、清华比，在世俗眼光里是有距离，但是正因为有距离才给了我们机会。假如我当年考进了北大，就不是我马云了。因

　　为杭师大才给了我这样的机会。

　　人生不是你获得了什么，而是你经历了什么

　　我自己也想，今天这个开学典礼不是为了庆祝我们曾经诞生了多少学友，而是，我们希望创造出更多、更好的学友。而这些学友就来

　　自这里，就坐在下面。因为你信，你才有机会；如果你不信，你一点机会都没有。

　　大家在学校里会学到很多知识，我相信，学校里那么多知识，真正毕业后所用不多，但学校的经历给了我们很多。人生不是你学到了

　　什么，不是你获得了什么，而是你经历了什么。大学四年可能是我们人生中最美好的，但也是最痛苦的，因为每天忙着考试。

　　我到前几年还做梦，老师又要考试了。有时醒过来想，我今天终于不是学生了。很美好，但是一定带着痛苦。真正的幸福一定是和眼

　　泪、欢笑、汗水结合在一起的。如果你在杭师大四年没有眼泪，没有欢笑，没有汗水，我相信你不会成功。

　　同时，我也在想，什么是成功？成功的成是成就自己，功，功德天下。你只有成就了自己，帮助了别人，你才会有真正成功的感觉。

　　所以大家想着自己的时候也想想将来，自己能给别人做些什么事。

　　有三件事情是我必须告诉儿子的。你们大概和我孩子年龄差不多，比我的孩子大一点。我儿子生日时，我给他写了一封email。老爸给

　　儿子写信总有点奇怪，但我觉得三个事情我是必须告诉他的。

　　第一，永远用乐观的眼光看待这个世界。

　　在这个社会上，你永远会郁闷，一定会郁闷，一定会痛苦，一定会沮丧，一定会觉得这个不爽、那个不爽。不仅你们这么觉得，人类

　　社会几千年以来几乎每个人都郁闷过，每个人都痛苦过，每个人都难过过。但是，人类社会永远是一代胜过一代。在座的你们一定会

　　胜过我们，一定会胜过所有的院长们，这是我们的希望。不管发生什么事情，要相信明天会更美好。

　　这世界上会有很多不满的事情，不爽的事情，你改变不了多少。改变自己，才能改变未来。

　　给大家讲个例子：前段时间日本地震，云南刚好也地震。我们公司决定捐给日本多少钱，云南多少钱。结果很多同事说我们干嘛捐给

　　日本，我们为什么不捐给自己的国家，很多人提出了抗议。我写了回信，我认为，你捐是对，不捐也是对的，但是你自己不捐不让别

　　人捐，那是错的。今天任何一个灾区不会因为你的捐款发生改变，但是你捐了钱是因为你发生了改变，这世界才会发生改变。不管外

　　面多么麻烦，你改变了，世界才会改变。

　　第二，我希望大家永远用自己的脑袋思考。

　　脑袋是来给自己用的，不要东说好就说东，西说好就说西。永远用自己的脑袋独立思考，用自己的独立眼光去看待任何问题。任何人

　　要去的时候，停一下，其实不差两秒钟；任何人反对时，也停一下思考，也不缺这两秒钟。永远用自己的脑袋，永远保持今天一样，

　　一种新生所具备的充满好奇的眼光，看待这个世界，看待边上的人。

　　永远记得用欣赏的眼光看别人，用欣赏的眼光看自己。只有懂得用欣赏眼光看待别人的人，他才会有成就感。永远要用欣赏的眼光看

　　自己。我一直给别人的建议是：假如你毕业于名校，请用欣赏的眼光看别人；假如你毕业于一个普通的学校，请用欣赏的眼光看自己

　　。因为只有这样我们才能走过一步一步的难关。永远保持好奇的心，到了80岁、90岁，你也好奇那女孩长得挺漂亮，那就对了。

　　第三，永远讲真话。

　　真话是最难讲也最容易讲。真话永远听起来不爽，但是它又是最爽的。所以学弟学妹们，我们在四年的学习过程中，enjoyyour

　　life(享受你的人生)。同时，乐观、独特并且讲真话。我相信只有这么走，我们人生才是丰满的。

　　最后，希望四年开开心心。过了四年，你一定会后悔的，当年没那么开心。因为我现在走过篮球场时，我在想那时候我怎么没练好篮

　　球。很多东西，失去了才知道它的珍贵。永远把自己在校园的四年，玩得最爽，读书读得最爽，朋友交得最爽，过好每一天。 蓝星，夏国。

　　肿瘤科病房，弥漫着医院独有的消毒水味道。病房是单人间，设施俱全，温馨舒适。

　

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　可对于孑然一身的路遥来讲，却是无人问津的等死之地。

　　他是癌症晚期，靠着意志力撑到现在，但也只是多受几天罪罢了。

　　此刻，路遥躺在病床上，怔怔望着床头柜上的水杯，想喝口水。

　　可他拼尽全力却无法让身体离开病床。剧痛和衰弱，让这原本无比简单的事情成了奢望。

　　这时，一道幸灾乐祸的声音响起：“表哥~你真是狼狈呢。连喝口水都得指望别人施舍。”

　　一位英俊的年轻男子悠闲坐在病床前，翘着二郎腿，眼睛笑成一道缝。

　　“你求求我，我给你喝口水如何？”

　　路遥面无表情，一言不发。自从失去了自理能力，一帮亲戚的嘴脸已经见多了，不差这一个。

　　男子起身，将水杯拿在手里递过来，“表哥别生气，我开玩笑的，你对我这么好，喂你口水还是能办到的。”

　　说完话，他将水杯里的水，缓缓倒在路遥苍白消瘦的脸上。

　　被呛到，路遥无力的咳嗽几声，好在少量的水流过嗓子，让他有了几丝说话的力气：

　

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　“张鑫，为什么？我从未得罪过你。你去星盟国留学，还是我资助的！”

　　张鑫将水杯放下，不紧不慢的说：“谁让你这么古板呢，只是运点感冒药罢了，又不犯法，你非得千方百计的拦着。”

　　路遥脸上闪过一丝了然之色，道：“张鑫你这垃圾，狗改不了吃屎。将感冒药运到国外提炼毒品……咳咳……”

　　张鑫理了下领带，笑道：“你别血口喷人啊，我可是国际知名企业家。这次回国，‘省招商引资局’还打电话欢迎我呢~”

　　路遥叹了口气，现在的自己什么都做不了，索性闭上眼睛不再说话，安静等待死亡的到来。

　　但张鑫却不想让眼前饱受病痛折磨、即将离世的表兄走好。他附身靠近，悄悄说道：琇書蛧

　　“表哥啊~其实呢，我这次回国主要就是见你一面，告诉你一声——你的癌，是我弄出来的~”

　　路遥陡然挣开眼，“你说什么！”

　　张鑫笑眯眯的掏出个铅盒打开，里面是件古怪的三角形饰物，仅有巴掌大小，中间是只眼睛似的图案，一看就很有年代感。

　　“眼熟吧？这是我亲手送你的，货真价实的古董。我在里面掺了点放射性物质，长期接触就会变成你现在这副鬼样子。”

　　路遥马上认出来，这是自己很喜欢的一件古物，天天摆在书桌上，时不时的把玩，没想到却是要人命的东西！

　　他伸出枯枝似的手臂，死死的抓住眼前人的胳膊！“你……”

　　“别激动~表哥，我西装很贵的。”张鑫轻松拿掉路遥的手，小心的捏起铅盒，将放射性饰物塞进他怀里。

　　“我赶飞机，得先走一步。你好好留着这个当做纪念吧，有机会再去你的坟头蹦迪~”

　　说完话，张鑫从容起身离开。临走前，还回头俏皮的眨眨眼。他原本就男生女相，此时的神态动作居然有些娇媚。

　　保镖很有眼力劲，赶紧打开病房门。同时用无线耳麦联络同事，提前发动汽车。

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　　路遥只能无力的瘫在床上，浑身皆是钻心剜骨般的剧痛，还有无穷悔恨、不甘。

　

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　但很快，剧痛渐渐消失，只剩麻木，路遥隐约听到过世的双亲在喊他。

　　就在路遥的身体越来越飘，即将失去意识时，胸口突然阵阵发烫，将他惊醒。

　　从怀中摸出那三角形饰物，发现这玩意变得滚烫无比，还在缓缓发光！

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